Perú lidera el burnout regional: ¿Se está evaluando correctamente este riesgo?

Perú lidera la prevalencia de burnout frecuente entre los principales mercados laborales de América Latina, con un 16% de trabajadores que lo experimentan de forma recurrente, superando a países como Chile y México, según el Reporte Burnout Laboral 2025 elaborado por BUK. Este panorama se complementa con datos del Instituto Nacional de Salud Mental (INSM), el cual reveló que el 70% de trabajadores en Perú sufre estrés crónico, y uno de cada seis síndrome de burnout o desgaste profesional.

Esta realidad obliga a las empresas a reflexionar sobre el nivel de comprensión y abordaje del agotamiento laboral, ya que una gestión deficiente puede repercutir negativamente tanto en la productividad como en el presupuesto de la compañía. En este contexto, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) estima que las pérdidas globales asociadas al burnout, que incluyen ausentismo, rotación, caída de productividad e indemnizaciones, equivalen al 4% del PBI mundial.

El Reporte Burnout Laboral 2025 de BUK revela que la insatisfacción con la flexibilidad laboral eleva el burnout frecuente al 23% en el mercado peruano, lo que representa la cifra más alta de la región. Asimismo, la falta de reconocimiento dispara este índice al 27%, también el mayor entre los países analizados. Esta situación es preocupante si se considera que, a pesar de estas cifras, en Perú ya existe un marco legal relevante, desde 2021 se reconoce el derecho a la desconexión digital, garantizando que el trabajador no esté disponible fuera de su jornada laboral, y esta protección se reforzó en 2022 con la Ley de Teletrabajo.

Ricardo Mathews, Head of Health and Benefits de WTW Perú, explica que en Perú se observa una paradoja preocupante; a pesar de la existencia de regulación y datos, las organizaciones aún no incorporan estos riesgos en su estrategia de gestión. El burnout no es un tema de bienestar, sino un indicador de vulnerabilidad organizacional. Por ello, las empresas que hoy lo midan tendrán ventaja sobre las que esperen a verlo reflejado en sus pérdidas.

En este escenario, el desafío para las empresas no es únicamente reconocer la existencia del burnout, sino evolucionar en la forma en que lo gestionan. Pasar de una mirada reactiva, centrada en beneficios o iniciativas aisladas hacia un enfoque integral que lo aborde como un riesgo de negocio, con impacto directo en la sostenibilidad organizacional.

Hoy, el verdadero diferencial no está en declarar el cuidado del colaborador como prioridad, sino en gestionarlo con el mismo rigor con el que se administran otros riesgos críticos del negocio. En un entorno donde el talento es el principal activo, anticiparse al impacto del burnout no es solo una buena práctica: es una ventaja estratégica.

Esto implica incorporar herramientas de medición más robustas, integrar indicadores de riesgo de personas en la toma de decisiones y alinear la gestión del talento con la estrategia corporativa. Las organizaciones que logren traducir el bienestar en métricas accionables y en decisiones informadas no sólo mitigan pérdidas, sino que fortalecen su resiliencia y competitividad.

La compañía opera bajo el principio de que la gestión efectiva requiere medición. Es por esto que, utilizando metodologías especializadas en Riesgo de Personas (People Risk), la empresa colabora con organizaciones para identificar, cuantificar y reducir la exposición asociada al capital humano. Esto incluye, de manera crucial, los riesgos psicosociales, que actualmente constituyen una fuente significativa de pérdidas no registradas en las empresas peruanas.