Todo lo que debes conocer de los feriados en diciembre de 2025

El fin de año no solo trae celebraciones y balances, sino también interrogantes laborales que vuelven cada diciembre. Las fechas del 24, 25 y 31 de diciembre, así como el 1 de enero, suelen generar confusiones que pueden derivar en reclamos y sanciones si no se manejan adecuadamente. Con ese contexto, el estudio de abogados Rodríguez & Asociados presenta recomendaciones para que empresas y trabajadores afronten estas jornadas con reglas claras.

Para empezar, el 25 de diciembre y el 1 de enero son, sin excepción, feriados nacionales obligatorios y remunerados, conforme con el artículo 6 del D. Leg. N° 713 que consolida la legislación sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. Esto implica que el trabajador recibe el pago del día, aunque no preste servicios. En caso el trabajador labore en estos días debería percibir el triple de su remuneración diaria, salvo que exista descanso sustitutorio otorgado. Esto suele generar errores en planilla, particularmente cuando se paga doble en lugar de triple por desconocimiento o por falta de registros claros. SUNAFIL suele reforzar su fiscalización por estas fechas, por lo que la precisión en el tratamiento remunerativo se vuelve esencial.

Distinto es el escenario del 24 y 31 de diciembre, fechas que no han sido declaradas como días no laborables por norma expresa para el año 2025.

En efecto, el Decreto Supremo N° 042-2025-PCM, que declara los días no laborables compensables para los trabajadores del sector público durante el año 2025 y enero de 2026, únicamente reconoce como día no laborable en diciembre el viernes 26 de diciembre de 2025.

No obstante, en la práctica, diversas entidades públicas y empresas del sector privado optan por otorgar el 24 y/o 31 de diciembre como días no laborables por decisión interna, siendo en el sector privado una facultad del empleador, que de conformidad con el artículo 4 del citado Decreto Supremo, se realiza previo acuerdo con los trabajadores o, a falta de este, por decisión unilateral del empleador. En tales supuestos, las horas dejadas de laborar deben ser compensadas, ya sea dentro de los diez (10) días posteriores o en la oportunidad que establezca el empleador, sin que ello genere pago adicional ni configure feriado. No existe pago adicional ni obligación automática de otorgar el día libre. El estudio advierte que muchas controversias surgen porque algunos centros laborales consideran estas fechas como feriados reales, generando expectativas económicas que no corresponden al marco legal.

Ante la alta actividad comercial de diciembre y la necesidad de organizar turnos en sectores como comercio, transporte y servicios, Rodríguez & Asociados propone cinco recomendaciones prácticas:

- Comunicar por escrito si el 24 y 31 se laborarán o no, y bajo qué esquema de compensación
- Registrar rigurosamente la asistencia los días 25 de diciembre y 1 de enero
- Planificar la compensación para evitar sobrecarga o confusión
- Revisar políticas internas o convenios que puedan otorgar beneficios adicionales
- Validar la boleta de pago para corroborar que se aplique la sobretasa correspondiente

Manejar correctamente estas fechas evita sanciones y asegura un cierre de año sin conflictos laborales, donde la claridad normativa se convierte en la mejor herramienta de orden y prevención.