Modalidades de contratación Post COVID-19

Con el reinicio de las actividades económicas anunciadas por el presidente Vizcarra, la población peruana está expectante a las medidas establecidas para el retorno los centros de trabajo. ¿Volverán las empresas a contratar personal? ¿Bajo qué modalidades lo harían? ¿Volveré a percibir la totalidad de mi salario? Son algunas de las preguntas que la mayoría de peruanos que pertenece a la Población Económicamente Activa (PEA) se están haciendo.

Las estadísticas no son nada alentadoras, según datos de Ipsos, el 42% de la población se ha quedado sin trabajo o no están percibiendo ingresos, asimismo el 89% de los peruanos afirma que han sufrido reducciones en sus ingresos. Ante este escenario, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), establece diferentes modalidades de contratación laboral, las cuales son reconocidas y promovidas por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

Para Irina Valverde, Directora de Capacitación e Investigación de CAPLAE (Capacitación Laboro Empresarial), el contrato sujeto a modalidad que será más utilizado por las empresas será el de reconversión empresarial, que es aquél celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa. Luego del término del aislamiento social y debido a la crisis económica, los negocios y las empresas deberán reinventarse para sobrevivir, por lo que la utilización de este tipo de contratos es viable en dicha coyuntura, explicó la abogada laboralista.

Asimismo, indicó que otra de las modalidades de contratos a plazo fijo a utilizarse en la actual coyuntura, podría ser el contrato de emergencia, que es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. La situación de Estado de Emergencia nacional (COVID-19) que estamos viviendo encaja perfectamente en este supuesto.

Finalmente, otra alternativa de contratación temporal frente a la coyuntura es la contemplada en el Art. 82 de la LPCL, que es el contrato temporal atípico y que se sustenta con la causa objetiva temporal alegada por la empresa.

Cabe recalcar que de acuerdo a lo establecido en el Art. 16 inciso C de la LPCL, el vínculo laboral puede darse por concluido con el vencimiento del plazo en los contratos de trabajo firmados bajo estas modalidades, por lo que las empresas que decidan no renovarlos pueden darlos por terminado en aplicación de la norma antes reseñada.