Claves para retener el talento en los equipos de trabajo
La pandemia por la Covid-19 planteó una nueva forma de trabajo en las empresas y expuso, a su vez, ciertas falencias que impulsó a las organizaciones a cuestionarse qué estaban haciendo en materia de capacitación y desarrollo. Por ello, hoy buscan estar más cerca de sus colaboradores, invirtiendo en su crecimiento personal y profesional.
«Antes de la pandemia, el 80% del presupuesto de capacitaciones de las empresas estaba destinado al desarrollo de aspectos técnicos y el otro 20% a las habilidades blandas. Actualmente, vemos un escenario totalmente invertido, en donde se pone más foco en el aspecto emocional y mental, así como en el trabajo colaborativo para desarrollar equipos. Este cambio permite trabajar mucho más en la retención del talento, ya que el colaborador siente que la empresa le brinda un valor agregado al invertir en su crecimiento profesional y personal», señaló Gustavo Martínez, Gerente de Training & Consulting de Adecco Perú.
Así, las habilidades blandas más demandadas para capacitar por parte de las empresas son: escucha activa, orientación a resultados, liderazgo, manejo de estrés, toma de decisiones y accountability, entre otros.
Martínez precisa, además, que las empresas siguen solicitando y buscan desarrollar a sus equipos en aspectos como el desarrollo de servicios, experiencia del cliente, técnicas de ventas, negociación, manejo de situaciones difíciles, feedback y team buildings.
En cuanto al monto de inversión que deben destinar las organizaciones para la capacitación de su capital humano, Adecco refiere que dependerá de la realidad de cada organización y del tamaño de la misma.
Identificando oportunidades
Una vez identificadas las necesidades formativas que tiene un colaborador, un equipo, un área en específico o toda una organización, se hará el levantamiento de información, paso fundamental que ayudarán a definir qué es lo que los colaboradores están solicitando y lo que la organización necesita, este será el punto de partida para diseñar la propuesta de valor y definir la asesoría que se requiera.
«Con todo ello se podrá definir a qué tanta profundidad se desarrollarán los contenidos (cantidad de horas, modalidad presencial, virtual o híbrida y frecuencia semanal, mensual, etc.) y cómo estos impactarán en la organización», complementó Martínez.
Finalmente, para el directivo es indispensable aplicar una evaluación del contenido brindado para medir el éxito de una capacitación, determinar qué tan aplicable es en el día a día de la empresa y permitirá hacer seguimiento o refuerzo en el tiempo.
