Liderazgo y seguridad psicológica
El clima de seguridad y la cultura de seguridad son expresiones que muchas veces se utilizan como sinónimos. En realidad, son conceptos independientes, aunque similares. La diferencia está en que el clima de seguridad puede considerarse una instantánea de la cultura de seguridad.
Es decir que la cultura contiene al clima de seguridad. Así podemos observar el nivel de evolución de la cultura de seguridad de una organización, donde los distintos elementos que la conforman impactan sobre el sistema y a su vez son impactados por este.
Para clarificar, consideremos que la cultura de seguridad se estructura en tres dimensiones:
– La dimensión macro, conformada por la legislación y las políticas públicas de seguridad que regulan y controlan la salud y la seguridad a nivel macroeconómico, incluyendo entre otros a gremios, cámaras empresarias y entidades regulatorias.
– La dimensión meso, donde encontramos las culturas de seguridad, climas de seguridad, condiciones de trabajo y hábitos en el ámbito corporativo.
– La dimensión micro, representada por el factor humano.
Podemos representar el macro nivel como la infraestructura de un edificio de planta abierta con paredes, columnas y servicios básicos. El meso nivel está dado por el lay out del espacio, el mobiliario, las máquinas y los procesos que permiten el desarrollo del negocio. Finalmente, el micro nivel lo conforman las personas que integran la planta funcional. No es difícil imaginar que los niveles macro y meso son los más estables y difíciles de modificar. Esto indica desde dónde podemos motorizar los cambios.
El espacio de seguridad psicológica
Para trabajar sobre los comportamientos que impacten positivamente en la cultura de seguridad debemos propiciar un ámbito favorable: que se den las condiciones que habiliten un proceso de cambio en un contexto de seguridad psicológica.
William A. Kahn define la seguridad psicológica como la habilidad de ser capaz de mostrarse a sí mismo sin temor a encontrar consecuencias negativas para su imagen, su estatus o su desarrollo de carrera. O sea que en un entorno de trabajo seguro, los individuos pueden sentirse cómodos siendo ellos mismos y no tendrán miedo de admitir un error, porque esperan recibir ayuda por ello en lugar de ser castigados.
Para Amy Edmondson, la seguridad psicológica es la creencia compartida de que el equipo es un lugar seguro para la toma de riesgos interpersonales, apoyada en el respeto mutuo y donde las personas no sentirán vergüenza, rechazo o se castigarán por hablar.
Los líderes como garantes
Esto pone en primer plano al liderazgo como responsable del mantenimiento de la seguridad psicológica. Los líderes pueden co-crear un ambiente que ayude a modificar las creencias del equipo y, por lo tanto, el comportamiento de los miembros. La disposición de los colaboradores a hablar cuando ven a alguien haciendo algo inseguro cambia dependiendo de con quién están hablando.
Está demostrado que la seguridad psicológica es un factor impulsor de los comportamientos de aprendizaje, ya que permite a los trabajadores sentirse seguros de preguntar para obtener claridad sobre su trabajo, pedir ayuda o exponer errores para evitar repetirlos.
Construir un entorno psicológico seguro es la base necesaria para establecer una cultura de aprendizaje que incluya pedir feedback, compartir información, pedir ayuda, hablar sobre los errores y experimentar. La seguridad psicológica es más potente y significativa a nivel de equipo.
El error como oportunidad de aprendizaje
La necesidad de un contexto habilitante aparece como más urgente en espacios de trabajo no controlados. Según la BLS más del 20% de las muertes de trabajadores en la industria privada se dan en la industria de la construcción. Los dead-lines como factor de presión preponderante impactan negativamente en el comportamiento seguro de los trabajadores. El compromiso de los líderes en asegurar un espacio psicológicamente seguro y el desarrollo de las habilidades que lo sustenten contribuyen a una cultura de seguridad en constante evolución.
