¿Qué deben considerar las empresas para evitar la fuga de talento?

Hoy en día, la permanencia del talento en una empresa por un prolongado periodo de tiempo se ha vuelto, cada vez más, algo inusual. Las expectativas de los colaboradores, según su generación, buscan atender necesidades distintas, y son justo los perfiles más jóvenes los que priorizan identificarse con la organización, sentirse alineados con los valores que propagan y la flexibilidad para trabajar felices siendo productivos y logrando resultados, requisitos que contagian en todos los niveles de la compañía.

Por otro lado, las organizaciones están priorizando cada vez más las habilidades innatas de sus trabajadores, como la actitud e iniciativa de autogestión, así como la curiosidad por aprender cosas nuevas y que les sean de utilidad para desarrollarse y adaptarse a nuevos contextos. Pero para ello, las organizaciones también deben brindar espacios para que sus talentos tengan la oportunidad de desarrollar aún más estas características que, muchas veces, se pierden bajo la sobrecarga laboral.

Ya que el punto de quiebre se presenta entre lo que se requiere y lo que se permite, las empresas han empezado a adaptarse para evitar la fuga de talentos. Una organización responsable y sostenible debe tener como valor principal a las personas, sobre todo en el mercado laboral actual, que es muy competitivo y que pone a prueba a las áreas de Gestión Humana y sus técnicas de atracción y retención de talento. En ese contexto, detallamos 5 características que una empresa debe tener para evitar la fuga de talento:

Establecer una identidad basada en su cultura organizacional: Con una identidad definida, los colaboradores podrán enfocarse en cumplir con sus objetivos siguiendo los valores y cultura de la organización, lo que a su vez fomentará un clima laboral agradable para trabajar.

Claridad en la definición de los perfiles de cada posición: Además de ser un paso fundamental para la correcta selección de talento, esto también contribuye al diseño e implementación de planes de desarrollo que permiten la proyección de los colaboradores en un mediano y largo plazo. Tratándose de compañías multinacionales es muy valorado que estos planes impliquen nuevos desafíos y posibilidades de asumir funciones en otros países.

Promover la comunicación interna entre líderes y colaboradores: La comunicación constante genera confianza y compromiso, lo que ayuda a su vez a promover un buen clima laboral. Además, esto contribuye notoriamente a los feedbacks constantes y a la medición de desempeño.

Fomentar programas de reconocimiento: Establecer KPIs por cada puesto y medirlos, promueve la identificación de talentos sobre salientes y mejoras en la organización, por lo que reconocer los esfuerzos de los colaboradores en beneficio de la organización les dará un sentido único de pertenencia.

Estar atentos a las necesidades del colaborador: Además de mantener una escala salarial equitativa, las empresas deben empezar a mapear las necesidades de sus colaboradores y establecer programas de beneficios que los hagan sentir que la empresa es un buen lugar para trabajar. Estos beneficios pueden ir desde descuentos hasta días libres para fechas especiales o por objetivos logrados. Recordemos que el talento en las organizaciones es fundamental, por lo que los mejores resultados vendrán de las ideas más creativas y de alto impacto.